إدارة الموارد البشرية بحث مختصر

 جانب أمامي إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية تتمثَّل في التحكم أو الإدارة للقوى التي تعمل للمنظمات أو الشركات, ويتمحور مركزها الوظيفي بخصوص الإستقطاب للمتوظفين بالإضافة الإنتقاء والتمرين و المكافأة والعقاب منْ أثناء التقدير لهم. مثلما أنَّها تركز على رصد ومواصلة السياقة في المنظمة أو الشركة, وتؤكد إلى أنْ تكون القوانين العمليَّة يتم الخضوع لها منْ قبل المستوظفينِ دون ظهور أي عقبات محددة. في بعض المنظمات, كثيرا ماً ما تكون هنالك مجموعات محددة راغبة في أنْ تقوم ببعضِ جلسات التفاهم مع السياقة العليا, فلا بد منْ وجود وصلة يشترك بينهم وبينها, لهذا فأنَّ إدارة الموارد البشرية يكمن دورها بأنْ تكون الحاضنة لهذا الوصلة.

هنالك الكثير منَ المصطلحات التي تعني بـ إدارة الموارد البشرية مثل مصطلح “رأس الثروة” بغض البصر عن كونه أكثر ضيقاً منَ الأكبر إلَّا أنهُ يشترك معها بكثرةً منْ حيث المعنى بشكل عام, بالإضافة الى هذا, هنالك منْ يستعملون مصطلحات أُخرى لها نفس المعنى مثل “القوى التي تعمل”  أو “الموهوبين” أو “الأشخاص”. بشكل عام, كل هذه المصطلحات تعرَّف بأنها مجموع الأشخاص المكوِّنين أو المشكلِّين للقوى التي تعمل في جمعية أو شركة محددة. بالمعنى المختص, يمكن توضيح مفهوم الموارد البشرية أو مفهوم الموارد البشرية بأنها مهنة رئيسيَّة تهتم بعملية تعيين الأشخاص الذين يعملون في جمعية ما والقيام بإدارتهم منْ أرجأِ تقصي المقاصد المأمولة المخصصة بهذه المنظمة.

توضيح مفهوم إدارة الموارد البشرية

هي المسؤولية التي تقع على عاتق القادة في المنظمة والتي تتركز بشأن إدارة الأشخاص (سميث جي)

هي المهنة التي تتركز بخصوص التنظيم الخاص بطرحِ الموارد البشرية اللازمة والذي يتضمن الإستراتيجية المفصل للإحتياجات من قبل القوى التي تعمل بالإضافة الى البحث عنها والممارسة بها أو تركها (جلويك).

هي العملية التي تحتوي الإنتقاء والاستعمال والإنماء بالإضافة التى البدل للموارد البشرية في المنظمة أو الشركة (فرنش).

هي العملية التي يتم فيها إستعمال القوى التي تعمل بالمنظمة والتي تتضمن عمليات التحديد أو التعيين وتقدير التأدية والإنماء والتعويض بالإضافة الى المرتبات وتقديم الخدمات المجتمعيَّة للمستوظفينِ (سيكولا).

هي عديدة عمليات وقواعد ضرورية ينبغي أنْ تُتبع منْ قبل مدير الأشخاص منْ أرجأ أنْ يعاون القادة في المنظمة على تزويدهم بما قد يحتاجه ما إذا كان وجهة نظر أو مشورة (شرودنغر).

نبذة تأريخيَّة عن فترات إدارة الموارد البشرية

إنَّ توضيح مفهوم إدارة الموارد البشرية تمَّت في بادئ الشأنِ منْ أثناء تكوين مجموعات من الحرفيين منْ أرجأِ تدعيم وترقية الواقع العملي الذي يمارسوه, وكانت هذه المجموعات تُسمى “Trade Union“. تمدد دور إدارة الموارد البشريَّة وقتما حصلت الثورة الصناعية في عاقبة القرن الـ8 عشر  بصرف النظر عنْ عدم حضور الاتصال المباشر بين الرأسمالين وموظفيهم نتيجة لـ إنشغالهم الذي كان يحدث على عاتقهم. الى حين الحقبة الستينيَّة, تطور الفكر الأداري

على نحو فعّال وضروري نتيجة لـ التقدم التكنولوجي. واليوم هي باعتبار الجزء الرئيسي الذي يدفع بالمنظمات والمؤسسات إلى تقصي المقاصد المطلوبة منْ اجلِ الربح عموماً. منذ إنشاء إدارة الموارد البشريَّة الى الدهرِ الراهن, يمكن القول أنها مرَّت بثلاث مدد زمنيَّة:

مدة التكوين

وهي فترة إنبثقت قبل بداية القرن العشرين والتي كانت متصلة بجميع الفعاليات الموالية للمواردِ البشرية. وقد تمحورت بشأن دور المتخصصين في إدخار المشاركة التعاونيَّة للمنظمات منْ أرجأِ تحديد وتعيين المستوظفين بالإضافة الى إنتقاء وت وحط المعدلات الأدائيَّة وفق المُستحق, مثلما أنها تعزز التمرين إلَّا أنَّ نسبة أولئك المتخصصين كانت تميل الى البعض فيما أنَّ نسبة المستوظفين كانت عديدة, لهذا خسر كان هنالك بعض الاضطراب والتأخر في تقديمِ التقدير الختامي.

مدة النــــــــــــمو

وهي فترة بدأت وإنتهت أثناء 46 عام, أي ما بين العام 1900 و1946 على وجهِ التحدي,  وكانت موائمة لجميع التقدمات المخصصة بإدارة الموارد البشريَّة نظريَّاً وعمليَّاً. وقد تمَّ الإعتراف “في فترة النمو” باللزومِ بالفعاليات المتصلة بإدارة الأشخاص بالإضافة الى النفعيَّة العديدة منْ تنفيذها في المنظمات أو المؤسسات, وفيها إنبثق عمل ما يُسمى بالسكرتيرِالإجتماعي. كانت مدة النمو باعتبار نقلة عملية رهيبة آنذاك, حيث صارت الإدارة واجهة للكثيرِ من القوانين التي تتعلق بالجانب الإنساني والاجتماعي مثل قوانين التعيين والتمرين والمكافآت.

فترة النضـــــــوج

وهي فترة لا تتشابه بكثرةً عن المراحل الفائتة لها “مدة التكوين ومرحلة النمو”, تحميس أنها ترتبط بالمسابقة التي يقع تأثيرها على منوال المجهود في المنظمات في الزمنِ الراهنِ, وتهدف بواسطة الأشخاص الى تكوين الإنسجام بين الإحتياجات المخصصة بتحسين المستوظفين وإحتياجات الاختيارات الإقتصاديَّة. أيَّ أنَّ الدور الأساسي  لم يوجد باعتبار المساعد للأداء في معدلات المستوظفين, وذلك ساعد على تنقيح الشدة التساجليَّة للمنظمات بالإضافة الى التأقلم مع اختلافات المحيط الخارجي.

غايات إدارة الموارد البشرية

إنَّ إدارة الموارد البشرية تكافح في رفعِ معدلات التأدية عند المستوظفين في المنظمة أو الشركة بواسطة تقصي غايات عدة خاصة بالمنظمة مايسمى بـ إستراتيجية الموارد البشرية أو الشركة هي:

خلق وترقية الفعاليَّة في الشركة أو المنظمة.

خلق وتنفيذ التكافؤ والانسجام أو التجانس.

إدخار الضمان على الإستقراريَّة في المجهودِ.

تدعيم وإنماء الخبرات المهارية التي يتمتع بها المستوظفين.

تدعيم الإنتماء الذي سهل بهِ المستوظفين صوب المنظمة أو الشركة.

مثلما أنَّ هنالك مقاصد أخرى تكون خاصة بالأفراد من المستوظفين تحتوي:

تقديم أو إدخار فرص أفعال حديثة لهم.

إدخار أحوال جوية جيد ومحفز ومحفز للعمل في المنظمة أو الشركة.

خلق الإنصاف البحت في تقديمِ الراتب المالي لهم.

تحفيزالموظفين وتشجيعهم حتّىْ يتطوروا من حيث الوظيفية.

تقديم خدمات ترتبط بالتأمينِ الصحي لهم.

ايضاً أنَّ هنالك غايات عامة أخرى تحتوي المحافظة على مزاولة التأدية النشط للمنظمة  أو الشركة  استناداً الى الإستناد علىالموارد البشرية, بالإضافة الى هذا, توجد هنالك مقاصد من الممكن أنْ نُسميها “فرعيَّة” تتمحور بخصوص التدعيم الشديد للتنسيق والإنسجام بين الأشخاص المركبين للموارد البشرية والأعمال المتوفرة بالإضافة الى  إدخار العون البحت للمهارات التي تؤهل المستوظفين حتى الآن تطويرهم. ولا ننسى  أنَّ تقدير التأدية المختص بالموظفين ودراسة الطريق الوظيفي لمستقبلهم هما غايات لازمة كذلكً لا ينبغي أنْ تغفل عنها المنظمة.بصفة عامة, يمكن إختصار جميع الغايات التي تحاول لها إدارة الموارد البشرية الى أربعة جوانب; إجتماعيَّة, منهجيَّة, شخصيَّة, و وظيفيَّة.

النشاطات العمليَّة لأدارة الموارد البشريَّة

الإستراتيجية المفصل للموارد البشرية الذي يحتوي الفحص والتصميم الإجراءات والقوى التي تعمل إضافة إلى الانتقاء والتعيين والشد أو الإستقطاب واللقاء الشخصية .

التدعيم والإنماء للموارد البشرية الذي يحتوي الإعداد والتدريب والتحضير الأولي, والتمرين بالإضافة الى التحديث من حيث الإدارة والتنظيم.

التحفيز المتين والتعويض المُستحق الذي يتم على يد تقدير الوظائف والتشجيع الفردي والجماعي من حيث الجهد فضلا على ذلك تكليف وتخصيص المدفوعات الشهرية المادية للمستوظفين.

الصيانة الجيدة للموارد البشرية من خلال إدخار المصلحة المادية وزرع الروح والداعِي المعنوي من حيث المجهود وتقديم الخدمات الإجتماعية للمستوظفين.

الصلات المختصة بالعملِ والتي تحتوي الإدارة في الحركة أو السلم الوظيفي عن طريق إدخار خصائص النقل, التنقيح, الإستقالة, التقاعد … الخ, أي إستراتيجية وتعزيز الطريق الوظيفي بشكل عام.

أسباب ظهور إدارة الموارد البشرية

هنالك الكثير من الأسباب التي شاركت بشدةٍ في تكوين أو ظهور دراية مخصص بالإهتمام بإدارة الموارد البشرية من حيث البُنية الرئيسية والتطوير والتعزيز منْ أمهل تقصي الغايات المأمولة بواسطة وحط المورد البشري كرأسمال ينبغي أنْ يتم الإستثمار بهِ لا سيما في ميدان الإبداع والإمكانيات البشريَّة. إنَّ أكثر أهمية هذه الأسباب هي:

الصعوبة الراهنة للمنظمات والمؤسسات فضلا على ذلك تراكم العنصر التسابقي بين بعضها القلة, لهذا كان لزاماً على القادة أنْ يبحثوا عن الإمكانيات البشرية التي من الممكن أنْ تصنع طفرة أو نقلة فريدة منظماتهم أو مؤسساتهم بغض البصر عن أهدافها أو أشكالها, وقد كانوا يقيمون الإمكانيات استناداً الجدارة والابتكار فضلا على ذلك الإبداع والتأدية.

العامل الهام الآخر هو الدهر, فهو مؤثر أساسي على نشوء دراية إدارة الموارد البشرية في ميدان عمل المنظمات لأن تفويت الفرص قد يؤدي الى ظهور عنصر الإتلاف في مواجهة إنماء وتعديل المجهود الأمر الذي يؤخر عملية خلق التوفيق وتحقيق الغايات النقدية والمعنوية في المنظمات أو الشركات.

بألإضافة الى الأسباب المنوه عنها بالأعلى, يمكن إعتبار أنَّ نسق “العولمة” هي عامل رئيسي ايضاً, ولقد بات العالم عبارة عن مدينة ضئيلة بواسطتهِ, ومن ثم عمدت المنظمات والمؤسسات على تنقيح وتوسيع أعمالها في متنوع مناطق العالم وليس على الحد الإقليمي لاغير منْ أمهلِ زرع الإستمرارية للإنتاج بالإضافة الى الاستحواذ على الحافز أو الدافع الذي يمكن من تعديل هذا الإصدار وقوى معارضة التحدي بالتحدي, ومن البديهي أنَّ كل هذا يحتاج نظاماً إدارياً علمياً منهجياً يبدأ بالموارد البشرية كأساس أساسي, ويركز فوق منها بالإهتمام والتطوير والإنماء منْ أمهل أنْ تكون المصباح المضئ في ظلام سبيل الغايات المخصصة بهذه المنظمات والمؤسسات.

عنصر التحدي والمنافسة المزروع بين المنظمات أو الشركات والذي أسفر عن وجوب بحثها عن الموارد البشرية البنَّاءة بهدف إستثمارها ومساهمتها بأشد النشاطات لِكَي تواصل الأفعال بالطريقِ الحسِنْ والمتطور.

إنَّ تدعيم وإنماء الموارد البشرية بدايةً من لزوم التحويل مع المحافظة على ازدياد الدرجة والمعيار الإنتاجي مهما إختلف الزمان هو باعتبار وسيلة يتحكم بها المورد البشري, لهذا فأنَّ الموارد البشرية تكون باعتبار المركبات الأكثر فعاليَّة من حيث المقدرة على تقبل وإستيعاب الأفكار المتفاوتة بالإضافة الى غربلتها وإنتقاءها بما يشارك في تقدم وتطور المجهود.

إنَّ الرغبة والإهتمام العظيم بإيجاد الأساليب الناجحة للوقوف على قيم الإجادة والأصالة الشاملة في تقدير التأدية والأنتاج والنوعية في المنظمات التي تعمل منْ قبل أصحاب الإجراءات هو عامل هام يشارك في خلقِ الإدارة الممتازة وتعيين النوعية للمورد البشري بهدفِ الوصول الى الإجادة والأصالة المرغوبة.

إنَّ المورد البشري هو ما يكون باعتبار الذهن البليغ والمبتكر في المشاركة في خلق سبل الجهد الموائمة للوقائع المتغايرة, وما الإدارة الممتازة لهُ إلَّا إنعكاس للكفاءة والإجادة والأصالة والدقة والإبتكار في الإصدار, إذ أنَّ رعايتهِ بالقضاء على العقبات التي تواجهه بالإضافة الى تكوين المواصلات والعلاقات الإنسانوية الطرية بالعملِ وإنماء وتعزيز إحساس الود والمحبة بالعملِ سينعكس على هذه المنظمات أو الشركات بالصورةِ الجيدة والمحفزة على يد إندفاع العاملين مع الآخرين في الأقسام الأخرى للعملِ بروحٍ واحدة بهدف إنجاز الغايات المطلوبة.

الوظائف العامة لـ إدارة الموارد البشرية الجديدة

بعبورِ الوقت الذي واكبهُ الريادة والتقدم التقني والكنولوجي أو العلمي بصفة عامة, تنوعت الوظائف العامة لإدارة الموارد البشرية وأختلفت بين شركة وشركة أخرى في متنوع مناطق العالم إلَّا أنَّ هنالك وظائف عامة محددة تكون مشتركة بين جميع الشركات بخصوص العالم, وقد تمَّ تقسيم هذه الوظائف الى:

أولاً: الوظائف الإدارية:  إنَّ الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية بشكل عام قد إحتوت الأتي:

إستراتيجية الموارد البشرية

إنَّ الإستراتيجية هنا يُغرض بهِ الإستراتيجية للمتطلبات والإحتياجات المختصة للقوى التي تعمل بهدف زرع الحافز والسبب فيها لِكَي يتم تقصي المقاصد المأمولة, إذ أنَّ الإستراتيجية هو الرسم المسبق والتحديد مقدماً لإستراتيجية القوى التي تعمل. ويجدر الدلالة الى أنَّ مدير الإدارة للموارد البشرية قد يتقابل بالكثير من العقبات والصعوبات إنْ لم يكن على علم بمتطلبات المجددة والإعانة للقوى التي تعمل الضرورية لتلبية وإنجاز الغايات المطلوبة في المنظمة أو الشركة.

المركز والتنظيم

إنَّ المعنى الجلي والصريح لـ مهنة الموارد البشرية هو الفرز أو التقسيم للواجبات والمسؤوليات والمهمات التي تقع على عاتق الأشخاص، مثلما أنها تعني تحديد المواصلات والعلاقات التى تربط هذه المهمات والمسؤوليات “الخاصة للأشخاص”، حيث أنَّ المدير العام “القيادي” لإدارة الموارد البشرية ينبغي أنْ يقوم بتحديد شكل الهيكل التنظيمى العام منْ أرجأِ القيادم بإداراتهِ بواسطة التشكيل والتصميم للهيكل العام المختص بالعلاقات بين الأشخاص “المستوظفين” , الجهد, الموضوعات المادية في المنظمة أو الشركة.

التوجيه والإرشاد

إنَّ الإشارة الحقيقية للتوجيهِ هنا هو عملية إرشاد مشقات وجهود الأشخاص “المستوظفين” البدنية والعقلية نحو سبيل يؤدي الى تقصي المقاصد الأساسية للمنظمة أو الشركة, وربما قد تُستخدم تلكِ البند أسفل مسميات أخرى بخصوص العالم مثل “Command“ أو “Motivation“, وبالمعنى الأكثير بالضبطً من الممكن أن تكون تلك المهنة باعتبار الحث والتشجيع للأشخاص على القيام بالعملِ دون أيِّ إمتعاض وشعور بالضجر, بل بفعاليَّة تامة.

المراقبة والمتابعة

إنَّ العملية التي تعني بوظيفة “المراقبة” هي مقر وتحضير الفعاليَّات والأنشطة في المنظمة أو المؤسسة بالإضافة الى القيام بعملية التنسيق بينها استناداً الى تدبير عمل خاصة بالعمالة المحددة. ويحدث كل هذا استناداً الى فحص وتخطيط الغايات أو الفعاليات الأساسية للتنظيم, بحيث تكفل إنجاز الإستراتيجية العام للمنظمة أو الشركة بالكفاءة والإجادة والأصالة العالية والمرضية.

ثانياً: الوظائف التنفيذية:  إنَّ الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية بصفة عامة قد إحتوت الأتي:

الإستقطاب الشامل للموارد البشرية: إنَّ تلكِ المهنة تعتبر باعتبار أبرز الوظائف التنفيذية التي تقع على عاتق الشركة أو المنظمة, حيث تهتم في عملية تحديد وتعيين مطالب المنظمة أو الشركة من القوى التي تعمل الى حين إدخار الضمان الذي يتضح في تقصي الغايات المرغوبة. مثلما أنَّ تلكِ الوظيفية تقوم بالعديد من المهمات في الإدارة للموارد البشرية مثل:

تحديد وتعيين الأشخاص أو المستوظفين.

تدعيم وإنماء خبرات مهارية العاملين “الأشخاص أو المستوظفين”.

تقييم وتخمين مطالب المنظمة أو الشركة من القوى التي تعمل.

تحديد وتعيين المناشئ الموفرة للقوى التي تعمل اللازمة للمؤسسة أو المنظمة.

إنتقاء وإختيار القوى التي تعمل إضافة إلى القيام بفعلِ الامتحانات اللازمة لاختيار الخبرات المهارية والكفاءات التى تتلائم مع مطالب المنظمة أو الشركة على يد الإمتحانات المخصصة بالجانب السيكولوجي بواسطة اللقاءات الشخصية وما شابه هذا.

التمرين: بعدماْ يتم تحديد وتعيين القوى التي تعمل في المنظمة أو الشركة, ينبغي أنْ يتم تمرين خبرات مهارية وقدرات العاملين من اجلِ تنقيح وتحديث درجة ومعيار الجدارة والإجادة والأصالة في التأدية, وكل هذا يتم على يد التمرين والتدريب غير المنقطع إلى أن ينتهي ضمان سير الجهد بيسر وسلاسة وسلامة بحتة. مثلما أنَّ مهنة التمرين هي باعتبار واحد من أبرز الوظائف الأساسية التى توفر ضمان الإستمرارية للمنظمة أو الشركة في الجهد والإنتاج مهما تراكمت العقبات وتغيرت التقدمات التكنولوجيا والتكنولوجية من حيث طرق المجهود والأدوات الإنتاجية الأمر الذي يترتب أعلاه وجوب الاستحواذ على كفاءات وخبرات مهارية معينة، وذلك أمراً لا يتم ويتوفر في المنظمة أو الشركة إلَّا بواسطة مران وتحديث وإنماء القوى التي تعمل الراهنة فى جميع المعدلات الإدارية.

البدل أو ألمكافأة يعني بتلكِ المهنة تحديد وتعيين هيكل بنَّاء وعادل للأجور أو المكافآت بما يتناسب مع المجهود المبذول منَ القوى التي تعمل فى المنظمة أو الشركة, أي أنَّ مدير إدارة الموارد البشرية يلزم أنْ يصب تركيزهِ على الجانب الإقتصادي. بمعنى آخر أنَّ تلك المهنة يُصد بها دراسة وتعديل أنظمة المدفوعات الشهرية والبرامج ذات الصلة التي تعاون المنظمة أو الشركة في المقدرة على المسابقة في سوق المجهود وجر الخبرات المهارية والإمكانيات ذات الدرجة العالية من الجدارة واستبقائها, ويحدث هذا بواسطة الإستعانة بالمهارات والكفاءات المتواجدة أو المتاحة داخل المنظمة أو الشركة وخارجها لِكَي تحدث دراسة المدفوعات الشهرية وعمل المقارنات وتقديم التوصيات اللازمة, وبدافعِ ضمان وحط نسق سليم للأجور ينبغي أنْ تحدث الموضوعات الآتية:

تقدير الوظائف المهنية.

تحديد وتعيين أنظمة صرف المدفوعات الشهرية.

تحديد وتعزيز نسق الحوافز.

تحديد جلي لـ سجلات العقوبات.

تخزين ودعم القوى البشرية

التعيين: وهو عملية النشر والترويج عن المستوظفين وانتقائهم والتعاقد معهم في وقت لاحقً, حيث يتم التشاور معهم بهدفِ تحديد متطلباتهم بحسب المخطط التخطيط  للمنظمة أو الشركة على العموم. أكثرية المنظمات والمؤسسات الراسخة والمحترمة تقدم الفرص في التعيين للكفاءات بغض البصر عن اللون والجنس أبوين … الخ, مثلما أنها تهتم بصفة خاصة بذوي الحاجات المخصصة في منحهم فرصاً للعمل للمساهمة في إنشاء مجتمع مثقف و واعي الى جمهورية متقدمة ومتطورة من مختلَف النواحي.

الفوائد والامتيازات: لِكَي يتم صنع بيئة عمل مرضية ومريحة للمستوظفين أو العاملين، تقوم الشركة أو المنظمة بعملية إدخار مخصصات وامتيازات لهم.

خصائص مدير الموارد البشرية

ينبغي على المدير العام للموارد البشرية أنْ لديه خلفية نظرية كحد أدنى بالأمور المرتبطة بالمجال الإداري على وجه العموم، والإدارة للمجال المخصص بالموارد البشرية بشكل خاص, وهذا من حيث الإمكانيات والخبرات المهارية المتعلقة بالقيادة، التمرين، الإنماء، الإعداد والتدريب، محددات وقواعد التوظيف, الإختيار، المقدرة على فعل اللقاءات … الخ. بشكل عام, ينبغي على مدير الموارد البشرية أنْ يكون مدركاً ومتصفاً بالعديد من الخصائص الآتية:

ينبغي أنْ يكون عارفاً مدركاً للقوانين المختصة الشغل المسلط والمعتمد في قانون أساسي الجمهورية التي يعمل بها.

ينبغي أنْ يكون على علم تامة وإحاطة شاملة بكل الموضوعات التي ترتبط بحقوق العُمّال والموظفين لا سيما بخصوص بالأجور والحد الأسفل لها ومكافآت خاتمة الخدمة والتقاعد وغيرها.

ينبغي أنْ يكون صاحب نزعة قيادية، وقدرة كافية وشافية في إخضاع الشغل وتوزيع المهمات والتحكم في زمام الموضوعات دون التعرض للإنفلات.

ينبغي أنْ يكون صاحب إمكانيات عالية على الإقناع، وأن يكون دبلوماسيّاً في تعاملهِ مع الآخرين سواء كانوا المستوظفين الذي يعملون أسفل سلطتهِ أو موظفي المنظمات الأخرى.

ينبغي أنْ يكون على قدرة في تشكيل الفرق المختصة بالعمل بصورة غير سلبية، واحتمالية قوية في تخفيض النزاعات أو الخلافات بين المستوظفين أو العاملين وحل النزاعات مع المنظمات أو الشركات الأخرى.

ينبغي أنْ يكون على تمكُّن في استثمار إمكانيات وخبرات مهارية المستوظفين أو العاملين بالأساليب المُثلى والراقية.

ينبغي أنْ يكون على تمكُّن في جلَد ضغوط الجهد بشكل عام.

ينبغي أنْ يكون صاحب بلاغة وفصاحة ولباقة في الخطاب, ويمتلك مقدرة على المحادثات بصورة مفهومة و جلية.

ينبغي أنْ يكون صادقاً وعادلاً بين المستوظفين أو العاملين.

ينبغي أنْ يكون مديراً محترماً بشدة شديدة للوقتِ.

ينبغي أنْ يكون باعتبار عبرةً حسنة لدى غيره من المستوظفين أو العاملين أو مرؤسيهِ بصفة عامة، ويحدث هذا من خلال الإلتزام بالقوانين المختصة بالمنظمة أو الشركة والأحكام المخصصّة بالعمل فيها، مثلما يلزم انْ يكون محترماً التصرفات والتصرفات الصحيحة والأخلاقية في التداولات الإنسانية عند الآخرين.

ينبغي أنْ يكون على تمكُّن في إستراتيجية وصياغة العموميات الإدارية والقيام بتطبيقها بجميع حزم وصرامة.

ينبغي أنْ يكون مشجعاً ومحفزاً للفريق الذي يعمل أسفل سلطتهِ.

ينبغي أنْ يكون على قدرة في إتخاذ الأحكام السليمة، ويمتلك إمكانيات نقدية جيّدة للغايةً.

ينبغي أنْ يكون صاحب مصداقية في تعاملهِ مع الآخرين.

مَمهم مُدير إدارة الموارد البشرية بالوجهِ المختص

إنَّ مَمهمُ مدير إدارة الموارد البشرية بصفة عامة هي جميع الفعاليات والنّشاطاتِ التي يُطبّقها في إطار صلاحيّاته في المُؤسّسة أو المنظمة، والتي تعاون على المُحافظةِ على دواميةِ تطوّر الجهد. وإنَّ أبرز هذه المهمات:

تحقق الإدارة النشطة والفعالة للمستوظفين أو العاملين: هي المَهمّة الرئيسية التي تقع على عاتق مُدير الموارد البشريّة؛ ويسعى فيها إلى تقصي الإدارة الموائمة والمناسبة لجميعّ المُوظّفين أو العاملين في المنظمة أو الشركة منْ أمهلِ أنْ يسهُلَ أعلاه التَعرُّفُ على طبيعةِ أعمالهم، وإرشادهم بصورة صحيحةٍ في حال حاجتهم إلى وجودِ أيّ مُساعدةٍ في المَمهم المختصّة التي تقع على عاتقهم.

تقدير التأدية المخصص بالموظفين أو العاملين: أنَّ تلك الهامة نعتبر من مهام مهام مدير المَوارد البشريّة؛ إذ ينبغي أنْ يقوم بتقديرُ تأدية المُوظّفين أو العاملين على يد رصد ومُتابعة سير الشغل الذين يقومون بهِ، بالإضافة الى النهوض على الأخطاء في حال كانت حاضرة من قبلهم، مثلما يلزم أنْ يساعدهم بهدف أنْ يتم إجتيازها، ويحرصُ على مُراقبةِ فاعليات المُوظفيّن أو العاملين والتأكّد من قيامهم للمَمهم المأمولة من ضمنهم.

مساندة الإختراع والإبداع عند المستوظفين أو العاملين: من المَمهم الإضافيّة لمُدير إدارة الموارد البشرية والتي تعتمدُ على الجهد مع المُوظفيّن لتنفيذِ مجموعةٍ من الأفكار المُستحدَثة، التي يبتكرها المُوظّفون لتساهمَ في إضافةِ أشياءٍ حديثةٍ إلى الشغل، مثل: إصدار سلعةٍ حديثةٍ لم تكن مُنتجة مُسبقاً.

تعديل وترقية كفاءات وخبرات مهارية المستوظفين أو العاملين: يقصد هذا باعتبار إدخار مجموعةٌ من الإستراتيجيّات التي يقوم باتباعها مُدير الموارد البشريّة والمتصلة أو المتعلقة على يد وحطِ برامجَ تدريبيّة وتأهيليّة تعاون في تعديلِ كفاءات المستوظفين أو العاملين في المُؤسسة أو المنظمة بالإضافة الى ضمان إنجازهم المقاصد بأفضل وأعظم تأدية على قدر المستطاع, ولذلك الداعِي يحرصُ مُدير إدارة الموارد البشرية على انتقاء أمثل وأعظم وأحسن أشكال الدّورات التدريبيّة لمساندةِ جدارةِ وإجادة وأصالة المُوظّفين أو العاملين في المنظمة أو الشركة.

تدعيم الإتصال بين الإدارة والموظفين أو العاملين: تعتبر تلك من المَمهم المُباشرةِ لدى مُدير إدارة الموارد البشرية ايضاً, إذ أنَّ المدير يلزم أنْ يقوم بتدعيمُ نسق الإتصال بهدف الاتصال وتحسينهِ بين الإدارة والمُوظفيّن أو العاملين لا سيما في حال وجود أيّ طلباتٍ يتطلبُها المُوظّف في إطار مدى الجهد، أو في الحالات الشخصيّة؛ مثل الاستحواذ على إجازاتٍ مرضيّة وما شابه هذا.

تعيين المستوظفين أو العاملين الحديثين: هي واحدة من المهمات الرئيسية لدى مدير إدارة الموارد البشرية ؛ إذ أنهُ يلزم أن يعملَ على إنتقاء وإختيار وتوظيف المستوظفين أو العاملين الجُدد لأي مهنة مناسبة لهم, ويحدث هذا بواسطة القيام بإختبار هم، ومقابلتهم بهدفِ هذا، مثلما يلزم فوقهِ التيقن من نطاق توافقها مع منوال المجهود الذين تقدموا لهُ لِكَي يقدر علىَ من تحديد وتعيين المستوظف أو العامل المناسب والمناسب للحصولِ على المجهود الشاغر في المنظمة أو الشركة.